فصل ۱: مسئلهٔ شماره‌یک شما

نزدیک به نیمی از استخدام‌ها شکست می‌خورند. این عدد را جف اسمارت و رندی استریت از سال‌ها مشاورهٔ استخدام مدیران بیرون کشیده‌اند: احتمال اینکه فردی که امروز با هیجان به تیم اضافه می‌شود، دو سال بعد به یکی از پرونده‌های دشوار سازمان تبدیل شود، حدود پنجاه درصد است. مجلهٔ اکونومیست همین موضوع را «بزرگ‌ترین مشکل امروز دنیای کسب‌وکار» خوانده است و نویسندگان در آغاز کتاب نشان می‌دهند چرا این جمله اغراق نیست: هر استخدام نادرست به‌طور میانگین سالانه یک‌ونیم میلیون دلار هزینه می‌سازد؛ از حقوق و آموزش گرفته تا فرصت‌های ازدست‌رفته و ساعت‌هایی که مدیران صرف ترمیم خرابی می‌کنند. تز کتاب روشن است: استخدام بد پیامد بدشانسی نیست، پیامد نبود یک فرایند است.

نویسندگان شکست استخدام را به چهار نقطهٔ مشخص نسبت می‌دهند و هر نقطه، دقیقاً یک گام از روش را طلب می‌کند. اول، مدیر نمی‌داند چه می‌خواهد: شرح شغل مبهم است و هر کسی برداشت خود را دارد. دوم، جریان نامزدها ضعیف است؛ وقتی جای خالی باز می‌شود، تنها دو یا سه گزینهٔ در دسترس روی میز می‌آیند. سوم، مدیر نمی‌تواند میان نامزدهای شبیه‌به‌هم تمایز بگذارد و به حس تکیه می‌کند. چهارم، نامزد خوبی که پیدا شده، پیشنهاد را رد می‌کند یا با پیشنهاد متقابل رقیب می‌رود. این چهار شکاف، نقشهٔ راه کتاب را می‌سازند: کارت امتیازی، منبعیابی، انتخاب و فروش.

بیشتر مصاحبه‌های امروزی چیزی را اندازه نمی‌گیرند که باید اندازه بگیرند. آن‌ها رفتار فرد در یک جلسهٔ چهل‌دقیقه‌ای را می‌سنجند، در حالی که تصمیم استخدام دربارهٔ عملکرد او در چند سال آینده است. نویسندگان این شیوه‌ها را استخدام جادویی می‌نامند: مجموعه‌ای از آیین‌ها که حس خوبی از کنترل می‌دهند، اما پیش‌بینی‌کنندهٔ ضعیفی برای عملکرد شغلی‌اند. مشکل فقط این نیست که این روش‌ها کار نمی‌کنند؛ این است که به مدیر اطمینان کاذب می‌دهند و او را از دیدن شواهد واقعی محروم می‌کنند.

چرا این الگوها عمر طولانی دارند؟ چون هزینه‌شان پنهان است. استخدام نادرست را می‌توان به بازار، به شرایط، یا به نبود استعداد نسبت داد و کسی نمرهٔ منفی نمی‌دهد. از سوی دیگر، ذهن ما سوگیری‌های آماده‌ای دارد که به این آیین‌ها سوخت می‌رساند: اثر هاله‌ای، که یک ویژگی خوشایند را به کل شخصیت تعمیم می‌دهد؛ سوگیری شباهت، که آدم‌های شبیه خودمان را شایسته‌تر می‌بیند؛ و سوگیری تأیید، که فقط شواهد همسو با برداشت اولیه را ثبت می‌کند. روش A در برابر این‌ها نه با نصیحت، بلکه با ساختار می‌ایستد: شواهد از پیش تعریف‌شده، مصاحبه‌های چندلایه و ارجاع‌های مستقل.

روش A رایگان نیست. هزینه‌اش زمان است: مصاحبهٔ تاریخ شغلی سه تا چهار ساعت طول می‌کشد، ارجاع‌ها باید تلفنی گرفته شوند و کارت امتیازی باید پیش از هر استخدام نوشته شود. برای نقش‌های بسیار جونیور یا نقش‌هایی که ورودی و خروجی‌شان کاملاً استاندارد است، این حجم از ساختار ممکن است بیش از حد باشد؛ کتاب هم مدعی نیست که برای هر استخدامی در هر سطحی یک نسخه وجود دارد. نقد دیگر این است که تعریف رده A وابسته به کیفیت خود کارت امتیازی است؛ اگر کارت اشتباه نوشته شود، روش با دقت بیشتری شما را به استخدام غلط می‌رساند.

استخدام ناموفق، بزرگ‌ترین مشکل امروز دنیای کسب‌وکار است.