فصل ۲: «فرهنگ، استراتژی را برای صبحانه می‌خورد»؛ سه ستون فرهنگ گوگل

پیتر دراکر، نظریه‌پرداز بزرگ مدیریت، جمله‌ای مشهور دارد: «فرهنگ، استراتژی را برای صبحانه می‌خورد.» معنایش این است که حتی درخشان‌ترین استراتژی‌های تجاری نیز در برخورد با فرهنگ سازمانی مسموم یا بی‌تفاوت، متلاشی می‌شوند. با این حال، در اکثر شرکت‌ها، فرهنگ به چند شعار کلیشه‌ای روی پوسترهای راهروها تنزل یافته است. لازلو باک نشان می‌دهد که فرهنگ واقعی یک سازمان در روزهای آرام محک نمی‌خورد؛ بلکه فرهنگ همان تصمیم‌های دشواری است که سازمان در لحظات بحران و زمانی که رعایت اصول هزینه سنگینی دارد، اتخاذ می‌کند. در گوگل، فرهنگ سازمانی بر سه ستون تسخیرناپذیر بنا شده است: مأموریت (Mission)، شفافیت (Transparency) و صدای کارکنان (Voice).

مأموریت رسمی گوگل از روز نخست این بوده است: «سازمان‌دهی اطلاعات جهان و دسترس‌پذیر و مفید ساختن جهانی آن.» باک با بررسی دقیق این جمله، دو ویژگی طلایی یک مأموریت الهام‌بخش را استخراج می‌کند. نخست آنکه این بیانیه مبتنی بر انگیزه اخلاقی و انسانی است، نه هدف مالی؛ در آن هیچ اشاره‌ای به «بیشینه‌سازی سود سهامداران» یا «تبدیل شدن به رهبر بازار» نشده است. دوم آنکه این مأموریت پایان‌ناپذیر و بیکران است؛ هر چقدر هم که گوگل پیشرفت کند، همیشه اطلاعات جدیدتری برای سازمان‌دهی و راه‌های بهتری برای مفید ساختن آن وجود دارد. این افق بی‌پایان، کار روزمره را از یک «شغل» (Job) یا «مسیر شغلی» (Career) به یک «رسالت درونی» (Calling) تبدیل می‌کند.

در سازمان‌های سنتی، اطلاعات به عنوان منبع قدرت احتکار می‌شود و اصل بر «نیاز به دانستن» (Need to Know) است؛ یعنی کسی به اطلاعاتی دسترسی ندارد مگر آنکه ثابت کند برای کارش ضروری است. گوگل این معادله را معکوس کرده و اصل «پیش‌فرض بر باز بودن» (Default to Open) را حاکم ساخته است. یک مهندس نرم‌افزار در نخستین روز کاری خود در گوگل به تقریباً تمامی کدهای منبع (Source Code) شرکت دسترسی دارد. نقشه راه محصولات آینده، تاریخچه پروژه‌ها و اهداف فصلی تک‌تک افراد (از لری پیج تا کارآموزان) در شبکه داخلی شرکت به نام Moma برای همه قابل مشاهده است.

شفافیت بدون دادن حق اظهارنظر و قدرت تغییر به کارکنان، صرفاً آن‌ها را به تماشاگرانی آگاه اما ناتوان تبدیل می‌کند. ستون سوم فرهنگ گوگل، صدا (Voice) است؛ یعنی کارکنان باید واقعاً در نحوه اداره شرکت نقش داشته باشند. یکی از ابزارهای کلیدی در این زمینه، سیستم Dory (ابزار رأی‌گیری سوالات پیش از جلسات عمومی) و نظرسنجی جامع سالانه به نام Googlegeist (روح گوگل) است که بیش از ۹۰ درصد کارکنان با رغبت در آن شرکت می‌کنند، زیرا می‌دانند نتایج آن مستقیماً به تغییر سیاست‌ها منجر می‌شود.

به افراد کمی بیش از آنچه خودتان با آن راحت هستید، آزادی، اعتماد و اختیار بدهید؛ اگر از میزان اختیاری که داده‌اید کمی مضطرب و نگران نشده‌اید، بدانید که هنوز به اندازه کافی آزادی نداده‌اید.