فصل ۲: حکایت

DecisionTech در درهٔ سیلیکون یک شرکت نوپای موفق به نظر می‌رسد: سرمایهٔ خطرپذیر جذب کرده، محصولش مورد توجه است و کارشناسان از آن به‌عنوان یکی از شرکت‌های آینده‌دار نام می‌برند. اما پشت این تصویر، تیم رهبری شرکت درگیر سیاست، سکوت و تصمیم‌های معلق است. هیئت‌مدیره تصمیم می‌گیرد مدیرعامل را عوض کند و کاترین پترسن را می‌آورد؛ زنی پنجاه‌وهفت‌ساله با سابقهٔ مدیریت، که هیچ‌کدام از نشانه‌های مدیرعامل محبوب درهٔ سیلیکون را ندارد.

اعضای تیم، هر کدام در حوزهٔ خود قدرتمندند. جف شانلی، هم‌بنیان‌گذار و مدیر توسعهٔ کسب‌وکار، خود را وارث طبیعی مدیرعاملی می‌داند و از آمدن کاترین آزرده است. مایکی، مدیر بازاریابی، زبانی تند دارد و با طعنه‌هایش جلسه را کنترل می‌کند. مارتین، مدیر مالی، باهوش و درون‌گراست و ترجیح می‌دهد در دنیای اعداد بماند. جی‌آر، مدیر فروش، بلند و پرانرژی است و از درگیری لذت می‌برد. کارلوس، مدیر مهندسی، کم‌حرف و دقیق است. و بقیهٔ اعضا، هر کدام با واحدی که آن را قلمرو خود می‌دانند.

هر یک از این مدیران، در حوزهٔ خود قوی است و همین قوت، در فضای ناسالم به سلاح تبدیل می‌شود. جف با روابطش فشار می‌آورد، مایکی با طعنه‌اش فضا را کنترل می‌کند، مارتین با داده‌هایش ایده‌ها را می‌کشد، جی‌آر با صدایش بحث را می‌برد و کارلوس با سکوتش از معرکه خارج می‌شود. تیم، مجموعه‌ای از سبک‌های دفاعی است، نه مجموعه‌ای از همکاران. تا وقتی این سبک‌ها پنهان بمانند، هر بحث کاری به دفاع از هویت شخصی تبدیل می‌شود.

جلسه‌ها الگویی تکرارشونده دارند: موضوعی مطرح می‌شود، هر مدیر از واحد خود دفاع می‌کند، بحث به بن‌بست می‌رسد و مدیرعامل قبلی یا جلسه را تمام می‌کند یا تصمیم را به بعد موکول می‌کند. بعد از جلسه، در راهرو و پیام‌های خصوصی، همان موضوع با صراحت بیشتری ادامه پیدا می‌کند. این «جلسهٔ دوم» خطرناک‌تر از جلسهٔ اول است، چون در آن هیچ‌کس مسئولیتی نمی‌پذیرد و هیچ تصمیمی ثبت نمی‌شود.

کاترین تصمیم نمی‌گیرد فوراً ساختار را عوض کند یا کسی را اخراج کند. او می‌داند که اگر ریشهٔ رفتار عوض نشود، جایگزین‌ها هم همین الگو را تکرار می‌کنند. بنابراین، در هفته‌های اول، بیشتر گوش می‌دهد و کمتر حرف می‌زند. اما یک استاندارد را از همان ابتدا تعیین می‌کند: در جلسه، حرفی که در راهرو زده می‌شود، باید در جلسه هم گفته شود. این استاندارد، ساده است اما هزینه دارد. و همین هزینهٔ کوچک، اولین نشانهٔ جدی بودن او برای تیم است. تیم هنوز نمی‌داند که این نشانه، آغاز یک تغییر بزرگ‌تر است.

تیم، مجموعه‌ای از افراد نیست که در یک اتاق کار می‌کنند؛ تیمی است که به هم اعتماد دارد و نتیجهٔ جمعی را بر منافع فردی ترجیح می‌دهد.

کاترین هنوز نمی‌داند تیم را از کجا شروع کند. اما یک چیز را می‌داند: قبل از هر ابزار و فرایندی، باید بفهمد چرا این افراد از هم می‌ترسند. فصل بعد نشان می‌دهد چرا هیئت‌مدیره او را انتخاب کرد و چرا این انتخاب، بیش از مهارت، به اقبال و زمان‌بندی وابسته بود.